[트렌드 분석 칼럼]

전 세계 250개 기업의 데이터로 다시 본 성과관리의 현실

박정영 | MCC · KSC

성과관리의 미래를 이야기할 때마다 "연말평가는 사라질 것"이라는 전망이 반복되었습니다. 등급을 없애고 연례평가 대신 수시 피드백을 도입하며 평가보다 성장에 집중해야 한다는 주장도 이어졌습니다.

그런데 최근 Talent Strategy Group의 『2026 Performance Management Report』에서는 다른 현실을 담았습니다. 이 보고서는 2025년 11~12월, 기업 규모와 매출, 산업과 지역이 다양한 전 세계 250개 이상의 조직을 대상으로 실시한 벤치마킹 조사를 바탕으로 작성되었습니다. 조사 결과, 참여 기업의 91.6%가 공식적인 성과관리 프로세스를 운영하고 있었습니다. 규모가 큰 기업일수록 보편적인 제도로 자리 잡고 있었습니다. AI의 도입으로 성과관리 제도에 엄청난 지각변동이 일어날 것으로 예측하였지만 현실에서는 기존의 성과관리제도, 연말평가는 사라지지 않았습니다. 다만 기존의 평가의 목적과 방식이 달라져야 한다는 방향성이 강조되고 있습니다.

◆ 성과관리 제도가 있다는 것만으로는 충분하지 않다

현재 성과관리 제도가 없는 기업의 84.2%도 향후 3년 안에 제도를 도입할 계획이라고 응답했습니다. 이제 중요한 질문은 “성과관리를 할 것인가”가 아닙니다. “어떤 성과관리 제도를 설계하고, 실제로 어떻게 작동하게 할 것인가?”가 더욱더 중요한 시점이 되었습니다.

성과관리 제도의 존재 자체는 더 이상 경쟁력이 아닙니다. 목표를 명확하게 정렬하고, 필요한 피드백을 제때 제공하며, 평가 결과를 다음 성과로 연결하는 실행력이 중요합니다.

◆ 복잡한 제도보다 단순하고 명확한 제도가 효과적이다

조사 기업의 75.7%는 모든 정규직 구성원에게 하나의 공통된 성과관리 프로세스를 적용하고 있었습니다. 복수의 성과관리 체계를 운영하는 기업과 비교했을 때 단일 프로세스를 운영하는 기업은 개인 성과 향상 효과가 17%, 목표 정렬과 성과평가 효과가 각각 14%, 성과에 따른 보상 배분 효과가 19% 높다고 응답했습니다.

◆ 제도를 자주 바꾼다고 효과가 높아지는 것은 아니다

많은 기업은 성과관리의 문제를 발견하면 평가척도와 양식을 바꾸고 새로운 시스템을 도입합니다. 그러나 보고서에서는 성과관리 제도를 자주 개편하는 것과 제도의 효과성 사이에 뚜렷한 관련성이 나타나지 않았습니다. 오히려 반복적인 개편은 구성원에게 변화 피로를 주고, 어렵게 축적한 실행 역량을 다시 초기화할 수 있습니다.

제도는 이미 있는데 목표가 모호하고, 피드백이 미뤄지고, 평가 면담이 형식적으로 진행된다면 또 다른 제도를 도입해도 결과는 달라지지 않을 것입니다. 제도를 바꾸기 전에 리더와 구성원이 목표를 충분히 합의하고 있는지, 성과가 좋지 않을 때 조기에 대화하고 있는지, 평가 면담이 단순한 점수 통보로 끝나고 있지는 않은지, 가장 기본적이며 원칙적인 것부터 살펴봐야 합니다.

◆ 수시 피드백을 권장하지만 실제 대화는 부족하다

대부분의 기업은 정기적인 피드백을 강조하지만, 기업이 권장하는 피드백 빈도와 현장에서 실제 이루어지는 대화 사이에는 간격이 있었습니다. 기업은 “자주 대화하라”고 말하지만 리더는 어떤 대화를 해야 하는지 충분히 배우지 못했습니다.

목표 설정과 피드백, 평가 면담 교육을 제공하는 기업은 많지 않았지만, 이러한 교육을 제공할수록 성과관리의 효과성과 실행 역량이 높게 나타났습니다. 성과관리는 제도를 설계한 HR의 문서 속에서 완성되지 않습니다. 실제 성과관리는 리더와 구성원이 만나는 대화의 순간에 구현됩니다.

◆ AI는 아직 실험 단계에 있다

AI가 성과관리를 빠르게 바꿀 것처럼 이야기되지만, 이번 보고서에서 기업의 AI 활용은 아직 초기의 실험적 수준에 머물러 있었습니다.

따라서 AI로 평가를 자동화하기 전에 먼저 다음을 물어야 합니다.

성과에 대한 정의가 불명확한 상태에서 AI를 적용하면 기존 제도의 모호함을 더 빠르게 확대할 수도 있습니다.

◆ 연말평가는 살아 있다. 그러나 연말에만 성과를 관리하는 시대는 끝나고 있다.

이 보고서의 결론은 단순합니다. 연말평가는 사라지지 않았습니다. 그러나 연말에 한 번 평가하는 것으로 성과관리가 완성되던 시대는 끝나가고 있습니다.

다음 2편에서는 Betterworks의 『2026 State of Performance Enablement』를 바탕으로, AI가 성과와 고성과자의 기준을 어떻게 바꾸고 있는지 살펴보겠습니다. AI를 잘 쓰는 사람이 곧 고성과자인지, 새로운 질문을 이어가겠습니다.

※ 출처

Talent Strategy Group. (2026.2.22). 2026 Performance Management Report.

본 글은 해당 보고서의 조사 결과를 바탕으로 성과관리와 리더의 성과대화 관점에서 필자의 해석을 더해 작성했습니다.

박정영 | MCC · KSC

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